培训对象：各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
招生对象：各企业人力资源总监（经理）、行政总监（经理）、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员)，工会、企业法律顾问，各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加。
课程大纲：
（一）如何进行可落地的培训体系规划？
1、 寻找自我定位：企业培训发展的四个阶段
2、 对培训体系的错误理解将专家和企业带进死胡同
3、 宏观视角：从三万米高空看企业培训体系的整体结构
4、 推动培训体系建设时常见的四种项目定位
5、 个性化点评：如何选择适合自己企业的项目定位
【计划执行阶段】
（二）如何制定培训体系建设总体计划？
1、 规划蓝图，并选择合适的项目定位
2、 企业培训体系建设的三类主要背景
Ø 以前没有开展过培训工作
Ø 以前开展过，但员工甚至老板支持度越来越低了
Ø 以前开展过，已经获得了一定的认可度
3、 根据企业真实背景，选择合适的培训体系建设路径
4、 设定培训体系三大基础资源框架搭建计划：
Ø 标准化课程库搭建计划
Ø 多能型讲师库搭建计划
Ø 评估与激励系统搭建计划
（三）如何轻松实现内部培训课程的标准化？
1、 常年困惑企业培训管理者的恶性循环
Ø 无内容可讲，外面找内容堆砌
Ø 实际效果不大，学员不愿意学
Ø 学员意愿低，讲师讲课热情低
2、 在扎实的课程设计基本功面前，问题只是浮云！
3、 企业培训体系课程库三大基本结构及设计要求
4、 衡量培训课程库是否达到标准化的几个标准
Ø 标准化程度越高，开发速度越快
Ø 标准化程度越高，耦合度越低
Ø 标准化程度越高，更换讲师准备时间越短
5、 帮助企业快速实现课程库标准化的速赢®课程四步成型
6、 现场指导：重新梳理企业课程库设计要求
7、 速赢®课程四步成型将为企业培训体系带来的效果
Ø 建立公平、公正的内部课程甄选标准
Ø 从“研讲一体”进化到“研讲分离”
Ø 课程快速研发，完成海量课程库建设
Ø 快速完成海量案例的搜集与整理
Ø 实现员工自动自发的更新课件
（四）如何将零散的标准化课程转变为系统性的课程库？
1、 标准化课程与标准化课程库的区别
2、 企业培训体系的总体目标之一：缩短员工到达胜任标准的时间
3、 找到标准化课程之间的内在逻辑，有助于实现企业培训总体目标
4、 运用速赢®价值流分解技术轻松找到课程库的内在主线
5、 速赢®价值流分解技术的落地将为企业带来至少两项直接收益：
Ø 员工达到岗位要求所需时间明显缩短
Ø 员工学习的主动性和欲望明显增强
（五）如何快速组建高水平的内部讲师队伍？
1、 案例分享：连续15天的TTT培训给企业带来了什么？
2、 换老师为什么不能解决传统培训师培训的问题：课程指导思想落后
3、 要将“快速”与“高水平”糅合在一起，必须转变哪两大指导思想？
4、 视频点评：是什么令没上过台的学员在3小时之内发生明显的改变？
5、 口碑传遍全国的神奇方法：STT®五行训练法
6、 企业如何运用STT®五行训练法快速组建高水平内部讲师队伍？
7、 如何为企业内部培训师创造足够的实践环境？
8、 如何零成本调动内部培训师的授课积极性和创新性？
9、 如何提高内部培训师的转训能力？
10、 心得展示：其他企业推行STT®五行训练法的实际效果
【评估改善阶段】
（六）如何轻松搭建可持续改善的培训评估系统
1. 传统培训评估方式在满足企业需求时遇到的困境
Ø 培训效果好不好究竟以什么为准？
Ø 没有指出究竟谁该对培训效果负责？如何负责？
Ø 培训效果不好时应该怎么办？
2. 从传统训后评估思维转变为全流程评估思维
3. 覆盖训前、训中、训后的速赢®全流程评估八模块
4. 如何为评估的不同层面确定负责人？
5. 如何撰写评估报告并确定培训改善计划？
（七）如何有效管理企业培训体系的外部资源？
1. 外部资源在企业培训体系中的定位
2. 试听是成本**高，且难度**大的方法
3. 用正确的方式分析讲师水平，降低筛选风险
4. 观念突破：外聘讲师**大价值并非讲课
5. 如何将外聘老师有效的融合进企业培训体系，加以监管 上午： 下午：
　08:30-10:00 培训 14:00-15:30 培训
　10:00-10:10 茶歇 15:30-15:40 茶歇
　10:10-12:00 培训 15:40-17:00 培训
　12:00 午餐 17:00 主持人总结，培训结束