课程背景：
在人才的竞争中，如果说一定的人才流动不可避免而且有利于组织的新陈代谢，那关键人才却是企业必须保留的。如果说员工是企业的财富，那关键人才就是财富中的财富。关键人才掌握着企业发展最需要的知识、工作技能和管理经验，而且替代成本非常高。能否有效的保留他们，直接影响到企业战略能否实现，决定了企业在市场上的竞争力。关键人才是所有资源中最具增长潜力和价值的资源。重点关注关键人才，不只是因为这些人的重要和稀缺，还因为，企业的资源是有限的，为了让有限的资源产生最大的投资回报，企业倾向将精华的资源投入到精华的人才上面。
常见问题与情境：
1) 大家都在谈人才、关键人才，如何定义，如何选？
2) 关键人才的关键在哪里，这种标签怎么用，如何有效避免不必要的负面效果？
3) 识别关键人才的方法都有哪些，如何确定适合自己企业的方法，判断标准是什么？
4) 当员工能力已经达到了足以晋升程度但组织却还没有发展机会的时候，这些人如何保留？ 
5) 关键人才、高潜人才有什么区别？
6) 有些人被定义成关键人才后，发现他的绩效并没有特别优秀，背后的原因有哪些？
7) 关键人才如何培养？培养的方法和路径有哪些，有哪些需要注意的地方？
8) 企业为保留关键人才采用了很多策略，到底哪些是必备的、哪些是有效的？ 
9) 为何有些方法在其他公司有效，在我们公司为何效果不明显？
10) 保留人才需要硬资源投入，如何设计有小的保留策略、让资源投入为企业绩效、发展服务？ 
11) 关键人才的职业发展如何设计，计划的执行有哪些关键点，需要留意哪些误区？
12) 科学的薪酬设计对关键的培养、使用和保留至关重要，如何在市场和内部薪酬间达到平衡？
课程收获：
·掌握关键岗位的确定及关键人才的识别方法
·了解关键人才的绩效管理
·了解关键人才的薪酬管理
·了解关键人才的职业发展与继任计划
目标学员：
·各事业部负责人
·人力资源总监
·组织发展经理
·HRBP
·COE专家
课程大纲：
第一部分：人才管理与关键人才
人才管理的挑战
人才管理的基本思路
关键人才的定义
第二部分：关键人才识别
基于岗位的关键人才识别
基于人的关键人才识别
人才发展C-D曲线
人才发展C-D曲线的四个阶段
思考练习：员工的贡献在两个级别的职位之间是如何变化的？
第三部分：关键人才识别的常用工具
九宫格的应用
九宫格横轴的绩效表示什么
如何判断“潜力”
九宫格与人才发展C-D曲线
九宫格在人才盘点的应用
九宫格与人才发展
第四部分：关键人才的绩效管理
绩效管理的流程
关键人才目标设定的特点
目标的难度
案例讨论：在低能力员工和高能力员工之间，如何才能做到不要“鞭打快牛”
思考练习：绩效目标对公司和个人的作用分别是什么
第五部分：关键人才的绩效反馈
关键人才绩效反馈的特点
如何评估What部分
如何评估How部分
关键人才的能力培养
能力培养的优先顺序
反馈在人才培养中的作用
思考练习：能力发展的方法有哪些
第六部分：关键人才的职业发展
员工职业生涯发展
人才职业发展动机
大型企业中职业发展的关键转折点
关键人才职业发展路径规划及职业辅导
画棋盘：层级-角色矩阵
动棋子：职业发展规划及辅导
案例讨论：五只毛毛虫的故事
思考练习：各个职业发展转折点所需要的关键变化是什么
第七部分：继任计划
继任计划的基本框架
继任计划实施中需注意的问题
实战练习：继任计划工具样例
第八部分：关键人才的薪酬管理
薪酬管理的“3P”模型
岗位评估 - 内部公平的“天平”
薪酬调研 - 外部竞争力的“尺子”
关键人才薪酬策略
薪酬架构设计（薪酬架构设计原理、关键岗位薪酬设计特点）
针对个人的付薪策略（九宫格与薪酬体系的关系）
人才-薪酬盘点（组织层面、个人层面） 上午： 下午：
　08:30-10:00 培训 14:00-15:30 培训
　10:00-10:10 茶歇 15:30-15:40 茶歇
　10:10-12:00 培训 15:40-17:00 培训
　12:00 午餐 17:00 主持人总结，培训结束