课程大纲：
模块一：招聘的方法论—掌握方法论，高屋建瓴看面试
本节：主要解决招聘的前提基础以及面试背后的逻辑问题
1. 招聘中两个标准的统一
 人力资源部门和用人部门的标准统一
 职位的面试题目统一
 案例解析：为什么王小姐会失败？
2. 招聘中的三大匹配：人岗匹配、人与组织、人与组织发展匹配
 为什么需要三大匹配？
3. 面试的本质是逻辑归纳
 证据=举例子
 足够的样本量=多举例子
模块二：岗位人才的胜任力模型构建—没有人才标准，面试就是盲人摸象
本节：主要解决用人部门和人力资源部统一标准的问题。
1、胜任力的概念
 麦克礼兰的冰山理论和胜任力模型
 胜任力的三大分类（通用、岗位、管理）
 岗位说明书和胜任力之间的区别和联系
 练习和思考：如何识别候选人的需求？
2、如何通过岗位说明书制定人才胜任力
 KSAO工具的应用
 练习：请根据该岗位说明书，制定岗位的人才胜任力标准
模块三：结构化面试和非结构化面试—克服主观，科学设计面试题目
本节：主要解决有的面试官随意面试导致结果不理想的问题。
1、面试官的基本礼仪
 面试官的礼仪和雇主品牌、吸引人才之间的关系
2、结构化面试和非结构化面试的概念
 采用A+B 方法使用结构化面试
 A结构化面试题目
 B个性化题目的设计
3、筛选简历的基本要求
模块四：面试方法和追问技巧—掌握行为面试和追问，让说谎无所遁形
本节：主要解决如何如何识别谎言，对付“面霸、面精“的问题。
1、面试的六个错误假设
2、正确的面试假设：过去的行为是未来行为的预期
3、行为面试法
 STAR法或者SBO法
 案例分析：我如何解决商场的危机？
 行为面试的4个步骤
 举例：宝洁公司的8个面试题目
 行为面试的本质
 演练：判断以下是行为面试吗？
 演练：该如何设计这三个问题
4、情景面试
 情景面试的概念
 情景面试的假设
 案例：情景面试的缺陷
5、混合面试法
 混合面试的本质
 如何使用混合面试法？
6、面试的追问技巧：3W法
 什么是3W法？
 3W代表什么？
 案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？
 演练：请根据题目进行追问？
7、面试的其他技巧
 声东击西法
 基本信息了解法
模块五：面试的结束技巧—结束也是面试 避免典型错误 科学录用人才
本节：主要解决面试结束录用决策、谈薪酬、候选人不来报到的问题。
1、面试结束的三个技巧
 为什么需要对方提问？
2、面试的十大误区
3、薪酬谈判的技巧和方法
4、如何解决候选人承诺来公司却不来报到的3个方法？ 上午： 下午：
　08:30-10:00 培训 14:00-15:30 培训
　10:00-10:10 茶歇 15:30-15:40 茶歇
　10:10-12:00 培训 15:40-17:00 培训
　12:00 午餐 17:00 主持人总结，培训结束