课程大纲
一、人力资源的压力

1、招人压力为何这么大

人力资源市场的两头难

2、企业的离职率为什么偏高

80、90员工的变化

如何计算离职率

如何使离职率达到合理水平

二、招聘计划的制定

1、人力资源规划过程

年度人力资源规划的表现方式

课堂案例：某企业的人力资源规划

2、人力资源规划方法

人力资源规划的限制

人才战略的内涵

3、基于人力资源规划的招聘计划的制定

4、内招与外招

课堂探讨：内招和外招的优缺点？

5、内招的流程与操作方法

三、职位分析

1、职位分析的作用

2、职位分析与职位说明书

职位说明书制作的准备

职位说明书制作的流程

职位说明书制作的方法

3、职位说明书在招聘中的作用

4、课堂探讨：制定本职位的任职要求

四、招聘准备

1、招聘原则的确定

企业所需和岗位适合相结合的原则

外部招聘和内部选拔相结合的原则

企业发展和当前使用相结合的原则

长处突出和允许缺点相结合的原则

外不避仇和内不避亲相结合的原则

2、招聘策略的思考

高薪策略

培训策略

广泛搜寻策略

3、招聘渠道的选择

网络招聘

人才市场招聘

劳务市场招聘

校园招聘

猎头

报纸广告

内部推荐

4、社会招聘流程制定

5、校园招聘的流程及介绍

院校选择及前期联系

校园宣讲实施

笔试和面试

通知、录用、签约

招聘结束事项

6、课堂探讨：分组制定招聘与面试流程

五、面试准备

1、简历及面试资料的筛选

如何迅速初筛简历

如何看懂简历

简历真伪识别法

课堂案例：简历分析关注点

2、面试官的组成

3、面试通知

通知哪些内容

为何有些人通知了人却未到？

课堂案例：电话通知面试

如何获取面试人信息

六、面试方法

1、笔试

笔试的实施程序

笔试题编制原则

笔试题的内容

笔试试题题型

2、不同岗位笔试试题的编制

校园招聘笔试题样本

一般管理人员笔试题样本

销售人员笔试题样本

招聘专员笔试题样本

3、结构化面试认知

结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同

结构化面试的特点

结构化面试的设计

结构化面试试题的题型考虑

结构化面试的程序

4、结构化面试的准备

面试的准备

考官的准备

结构化面试试题的编制

其他准备

5、结构化面试的实施与评估

结构化面试实施的注意事项

结构化面试的评估

课堂案例：某企业实施结构化面试实施方案

6、面试有经验人员的利器——STAR面试法

STAR面试法认知

STAR面试法的提问方法

STAR面试法的面试准备

STAR面试法的实施

现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试

7、评价中心技术

评价中心技术认知

评价中心技术重要方法：无领导小组讨论

无领导小组讨论的类型

无领导小组讨论的实施

现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别

评价中心技术重要方法：文件筐测验

文件筐测验的特点

文件筐测验的操作

8、改善面试效果的其他方法

工作模拟面试法

集体面试法

9、课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试

七、面试过程中的技巧

1、如何进行提问

从整体到细节

结构性问题

联系性问题

封闭性问题与开放性问题

2、观察的技巧

语言

行为

思路

反应

3、倾听的技巧

集中注意力

以听为主

目光接触

及时回应

4、如何控制面试时间

5、笔记的作用

及时记录

内容完整

便于提问

八、面试应答及评估

1、如何回答应聘人员的问题

实事求是

夸大？

留有余地？

开空头支票？

课堂案例：回答应聘人员问题

2、背景调查

为何要做背景调查

如何做背景调查

背景调查该了解哪些问题

课堂案例：背景调查现场模拟

3、面试结果评估

九、试用期管理及招聘评估

1、员工录用

录用通知的内容

如何做录用通知

2、新人报到与培训

报到手续办理

取得良好印象

3、试用期情况跟踪与反馈

试用期考核

试用期转正

试用期离职面谈

4、招聘活动评估方法

PDCA

成本效益分析

数量与质量评估

招聘渠道评估 调研企业信息、分析企业存在的问题、上下沟通、实施